Veerkracht is kenmerkend voor de HR-rol. HR-professionals zijn experts in het oplossen van problemen en het navigeren door gevoelige situaties. Om die vaardigheid bij collega’s te ontwikkelen is een aanpak nodig van beoordelen, resetten en ondersteunen.
Zo schrijft HR-deskundige Jess Baker op de site van het Britse HRZone. Opnieuw bevinden we ons in een lockdown. Voor sommigen is het echt een worsteling om deels of zelfs geheel thuis te werken. Anderen vinden dat juist prettig. Ongeacht om wie het gaat, senior managers en teamleiders moeten hun eigen welzijn kunnen beheren en dat van al hun collega’s. Dat is volgens Baker een enorme taak.
Probleemoplossers
Baker drukt de lezers op het hart dat ze veel veerkrachtiger zijn dan zij denken. HR-medewerkers worden volgens haar vaak als vanzelfsprekende probleemoplossers gezien. Ze worden echter niet gezien als hulpverleners en bemiddelaars. Zelfs onder hoge druk wordt van ze verwacht dat ze gegevens als een ‘konijn uit een hoed’ kunnen toveren. En dat was nog voor COVID-19.
Innovatiewedstrijden
Organisaties kunnen personeel volgens Baker bijvoorbeeld betrekken bij het herontwerpen van hun eigen manier van werken door eenmaal per jaar innovatiewedstrijden te organiseren. Deze moeten het personeel betrekken bij het creëren van oplossingen voor hun dagelijkse uitdagingen op het werk. Het is dan volgens Baker misschien de moeite waard om personeel te vragen om fantasierijke haalbare oplossingen voor de problemen waarmee ze te maken hebben. De organisatie kan dan een beloning bieden voor de beste ideeën.
Horizontale communicatiekanalen
Baker noemt vervolgens een paar manieren waarop HR kan starten om medewerkers door de coronacrisis heen te ondersteunen. Zo kan HR de communicatie binnen de organisatie vergemakkelijken. Door het openen van horizontale communicatiekanalen kunnen medewerkers gemakkelijk met elkaar in contact komen, zelfs als ze thuis werken. Een online-berichtensysteem is bijvoorbeeld een eenvoudige, snelle en effectieve manier voor personeel om met anderen in de organisatie te communiceren.
Externe vertrouwenspersoon
Een externe vertrouwenspersoon tot wie medewerkers anoniem toegang hebben, geeft ze de mogelijkheid om uit te drukken hoe ze zich voelen zonder dat ze bang hoeven zijn dat dat intern in de organisatie belandt. “Als je al een ondersteuningsprogramma voor medewerkers of iets dergelijks hebt, wil je misschien elke medewerker eraan herinneren hoe zij er toegang toe hebben. Communiceer dit ene stukje informatie op minstens drie verschillende manieren, omdat e-mails en mededelingen en hun inhoud gemakkelijk over het hoofd kunnen worden gezien”, aldus Baker.
Openhaardgesprek
Verder is het volgens Baker handig om medewerkers een online- ‘openhaardgesprek’ te bieden met een externe welzijnsexpert. Deze kan met hen zijn expertise over alle aspecten van fysiek en emotioneel welzijn delen. Daarnaast is het handig om bronnen toe te voegen aan een online-ontwikkelingsbibliotheek. Eventueel kan HR medewerkers vragen welke bronnen ze momenteel nuttig vinden en daar kennislinks aan toevoegen.
Online-welzijnsbijeenkomst
Een ander idee dat Baker noemt, is een online-welzijnsbijeenkomst met thema’s die relevant zijn voor de stressfactoren op de werkplek van de werknemer. Denk aan stressmanagement, mindfulness op het werk, emotionele veerkracht en persoonlijke grenzen.
Persoonlijke verhalen
“Overweeg het uitnodigen van senior leiders in de organisatie om hun persoonlijke verhalen over het met veerkracht overwinnen van situaties te delen. Vraag andere leden van de organisatie om te vertellen hoe ze tegenslagen in hun eigen carrière of leven hebben overwonnen. Door live interviews op te nemen, kunnen collega’s die de livesessie niet konden bijwonen de herhaling op een later tijdstip bekijken”, adviseert Baker.
Grenzen bewaken
Ze raadt HR verder aan om medewerkers aan te moedigen om beter voor zichzelf te zorgen. HR moet medewerkers eraan herinneren dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor het bewaken van hun persoonlijke grenzen. Dit zal hen helpen bij het verbeteren van hun welzijn. Baker geeft als voorbeeld het uitzetten van de laptop en deze ’s avonds opbergen. Zo ziet de medewerker deze niet in de ooghoeken, terwijl hij of zij tv kijkt met het gezin.
Grote gevolgen
Tot slot merkt Baker op dat de lezers waarschijnlijk al veel tools hebben om hun personeel te ondersteunen. “De sleutel is om duidelijk te bepalen welke goed werken en wat kan worden verbeterd. Vervolgens moet je jezelf eraan herinneren dat alle stappen die je neemt om de veerkracht van je personeel te ondersteunen grotere en misschien diepere gevolgen hebben voor individuen dan je ooit zult weten.”
Dit artikel is origineel verschenen op het platform Trends in HR. Het is met toestemming herplaatst.
